“L’Europa è indiscutibilmente entrata nell’era della conoscenza, con tutte le conseguenze che tale evoluzione implica sulla vita culturale, economica e sociale. I modelli di apprendimento, di vita e di lavoro sono soggetti ad una rapida trasformazione […] Il buon esito della transizione ad un’economia e una società basate sulla conoscenza deve essere accompagnato da un orientamento verso l’istruzione e la formazione permanente.”
Consiglio Europeo Lisbona, 2000

Dove è finito il posto fisso?
In questa nostra era della conoscenza e della crisi, reale o percepita che sia, cercare o mantenere un posto di lavoro è come destreggiarsi in un’area a zona sismica in azione.
Orientarsi in un mondo in continua trasformazione è quanto mai complesso, e spesso le persone inseguono un lavoro pur che sia, facendo spamming del proprio CV, adattandolo oltre ogni ragionevolezza agli annunci che appaiono. Questa nel tempo non si rivela una strategia vincente, bensì una perdita di focalizzazione e un accumulo di esperienze che possono essere più o meno frustranti e più o meno e dispersive. La costruzione di un’identità professionale da poter offrire sul mercato, che sia solida e al tempo stesso flessibile, in linea con le proprie aspirazioni, vocazione, conoscenze e le proprie attitudini, è un processo impegnativo, sicuramente non scontato o già tracciato. La mentalità che concepisce la scelta lavorativa come spontanea conseguenza degli studi o della formazione professionale, in un mondo del lavoro stabile, conoscibile e prevedibile, si scontra con la realtà del mondo del lavoro attuale, dove impera un’assoluta complessificazione dei ruoli, dei bisogni e delle richieste del sistema economico e produttivo, che per di più è ciclicamente in contrazione. Oggi non ci sono risposte valide per tutti, o percorsi garantiti, e per orientare la propria carriera in linea con le proprie aspirazioni, è necessario saper gestire questo cambiamento invece di subirlo. La carriera sta diventando sempre più una questione di self management, basata sulla capacità di saper costruire la propria professionalità, proporre le proprie competenze e il proprio know how in modo efficace, e di mantenere o inventare nuovi rapporti con i datori di lavoro.
Se da un lato abbiamo la persona e la sua identità professionale che evolve nel tempo, dall’altra abbiamo il mercato e le sue esigenze, e per realizzare i propri obiettivi, le aziende hanno la necessità primordiale di mettere la persona giusta al posto giusto. In un mercato che cambia, cambiano anche i ruoli, alcuni nascono, altri diventano obsoleti, e tutti incrementano la richiesta di nuove competenze. Non possiamo dunque pensare la persona giusta per un determinato ruolo come uno che ha uno specifico bagaglio di conoscenze e/o di esperienze, questa è sicuramente una condizione necessaria, ma non sufficiente. Sempre più le job description prevedono competenze trasversali, che riguardano la personalità e il modo di entrare in relazione, come “capacità di lavorare in team”, “problem solving”, “proattività”. Questa è una necessità data dal fatto che si tratta di una persona da inserire in un sistema di altre persone, che ha le sue regole, il suo modo di funzionare e financo il suo modo di incepparsi, i suoi valori, il suo modus vivendi et operandi. In secondo luogo, se le conoscenze tecniche sono trasferibili da un individuo all’altro, le caratteristiche delle persone, ovvero i modelli ricorrenti di pensiero, di sensazione e di comportamento, sono più lente da modificare, per cui risulta più ergonomico individuare i talenti nelle persone che possono essere utilizzati in modo produttivo in un determinato contesto.
Ogni volta che le esigenze dell’azienda e del ruolo collimano con quelle della persona, si ha un circolo virtuoso, dove sia l’azienda sia il professionista evolveranno e cresceranno in modo dinamico. Invece, la persona giusta nel ruolo sbagliato o viceversa, comporterà disfunzionalità nel sistema di vario tipo, che si tradurranno in perdite di tempo, di soldi e in accumulo di frustrazioni per tutti gli attori del sistema.
Questo sviluppo è un processo continuo che accompagna tutta la vita della persona e delle aziende, non solo il momento dell’introduzione nel mercato del lavoro. Ogni fase ha delle caratteristiche tipiche, per cui man mano si ha una riorganizzazione di tutti i soggetti coinvolti, che si trovano ad affrontare in modo più o meno spontaneo gli eventi critici relativi alla vita aziendale. Questo è possibile perché le persone sono adatte a svolgere una serie di occupazioni, non esiste un’unica professione “ideale”. Le preferenze, le competenze, il concetto di sé e i contesti in cui le persone vivono e lavorano, possono cambiare con il tempo e con l’esperienza, e le soddisfazioni personali e lavorative dipendono da quanto si considerano adeguati alle proprie capacità, bisogni, valori, interessi, i risultati che si conseguono con le attività che si svolgono. Allo stesso modo il datore di lavoro, valuterà la persona in base alla sua produttività, a quanto questa sia adeguata alle proprie esigenze di business.
In un approccio centrato sulla persona, si opera individuando specificatamente le aree in cui le persone hanno bisogno di essere orientate, e su queste intervenire. È molto diverso non avere chiare le proprie mete, aspirazioni, obiettivi, essere demotivati, non avere alcune competenze e conoscenze per un determinato ruolo, o non integrarsi con il sistema azienda da un punto di vista attitudinale, di personalità, o di valori. La somma di tutti questi fattori produrrà delle prestazioni, ottime o scarse rispetto al ruolo, e se uno solo di tali fattori è carente, si avranno dei problemi, disfunzioni ed inefficienze. Una volta individuata l’area (o le aree) della stagnazione, si può facilitare la consapevolezza e la responsabilità individuali, e abilitare la persona a prendere decisioni riguardo a scelte di carattere personale, che siano coerenti con le esigenze del mercato.
In questo scenario, l’obiettivo dell’orientamento si centra sulla conoscenza del potenziale della persona, e si dilata alla conoscenza del mondo sociale, del lavoro, delle professioni, facilitando l’incontro proficuo per entrambi. L’orientamento è un’azione finalizzata a promuovere la persona nella costruzione della propria identità professionale, e a facilitare le scelte nei momenti di transizione. L’orientamento è orientamento alla scelta in un contesto sociale, economico e culturale è ricco di opportunità per chi le sa trovare, proprio perché complesso e veloce.

Monica Secci Mura
Management Academy Sida Group
Area Orientamento e Risorse Umane