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L’obiettivo di chi entra in un’azienda è quello di inserirsi in un contesto stimolante, all’interno del quale crescere e migliorarsi. Questa però è una naturale conseguenza di un periodo più o meno lungo, durante il quale si impara a conoscere tutte le dinamiche interne dell’azienda. Ma quanto deve durare questo periodo per poterlo ritenere sufficiente? E quali sono le motivazioni che riescono a creare questa “longevità lavorativa”?

Per cercare di trovare una risposta a questa domanda, oggi si parla di Commitment organizzativo. Ma in cosa consiste? Il commitment può essere inteso come quella serie di comportamenti individuali o di gruppo, valutati in termini di impegno, senso di responsabilità e senso del dovere verso l’azienda. Si tratta quindi di una variabile organizzativa, che rappresenta il risultato delle politiche, delle scelte strategiche e delle modalità gestionali utilizzate dai vertici aziendali. Ma varia anche in base ai conflitti, ai rapporti di potere e in generale al clima psicologico e organizzativo.

Il commitment rappresenta quindi un elemento chiave di tutte le organizzazioni post-industriali che promuovono un nuovo significato del lavoro e del lavorare, basato sulla reciproca disponibilità fra individuo e azienda nel mettersi in gioco.

Per fornire una spiegazione ancora più dettagliata del concetto di Commitment organizzativo, è necessario affidarsi allo studio del 1991 di Meyer e Allen. I due autori infatti, propongono un modello diviso in tre parti: commitment affettivo; commitment normativo; commitment per continuità.

– Commitment affettivo

Riguarda la sfera più intima dell’individuo e fa riferimento all’attaccamento emotivo, all’identificazione e al coinvolgimento personale verso l’organizzazione presso cui si lavora. Ovviamente, più alti sono questi parametri, più i lavoratori saranno propensi a rimanere in tale organizzazione, proprio perché questo rappresenta la loro volontà.

– Commitment normativo

Si riferisce ad un vero e proprio sentimento di obbligo morale e di responsabilità da parte del dipendente. Questo porta il lavoratore a rimanere per il maggior tempo possibile all’interno di un’organizzazione, proprio perché sente che è un suo preciso dovere.

– Commitment per continuità

Si tratta di quello che possiamo definire con tutta probabilità il caso più comune, ed è legato alla percezione dei costi e delle difficoltà a cui si rischierebbe di andare incontro, dopo aver abbandonato la propria organizzazione. Porta quindi le persone a rimanere al suo interno, semplicemente perché sono costrette a farlo.

Risulta quindi piuttosto evidente il fatto che ogni azienda moderna dovrebbe essere in grado di sviluppare il più possibile le prime due tipologie a discapito della terza, per fare in modo di creare un maggior senso di appartenenza e, di conseguenza, migliori risultati sul piano lavorativo da parte dei dipendenti.

Rendendosi conto di quanto sia importante il commitment per ridurre il turnover in un’organizzazione, dati i notevoli costi che quest’ultimo comporta, risulta quindi fondamentale scoprire quali siano i fattori e le circostanze che incidono maggiormente sull’attaccamento all’azienda e sulla propensione ad impegnarsi attivamente per raggiungere obiettivi comuni.

                                                                     Dott. Enrico Aprile